第四章　現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序

    （1）薪酬方案設(shè)計的原則

    公平性  安定性  刺激性  情理性

    （2）常用的工作評估方法

    簡單排序法   職級分類法   評分法   工作元素比較法

    （3）元素比較法的涉及工作元素內(nèi)容

    腦力   技能    體力   責(zé)任   工作條件

    （4）評分法的優(yōu)缺點

    優(yōu)點：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結(jié)果比較客觀，有說服力。

    缺點：耗費的人力、物力和財力較多，費時較長。

    （5）簡單排序法應(yīng)考慮的因素及優(yōu)缺點

    應(yīng)考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負責(zé)任、工作上所獲得監(jiān)督、指導(dǎo)及向下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任的大小、上崗條件、工作環(huán)境等

    優(yōu)點：簡單易行，花費的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。

    缺點：評估結(jié)果可能由于評估人員掌握的標(biāo)準不一樣，使最終結(jié)果缺乏客觀而詳細的解釋。

    （6）管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系

    1、助理工程師崗位對應(yīng)科員崗位；

    2、工程師崗位對應(yīng)車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位；

    3、高級工程師對應(yīng)中型企業(yè)副職、正職、大企業(yè)正、副處長；

    4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻者工資可高于企業(yè)經(jīng)理工資，一般可采取發(fā)改津貼、補貼辦法。

    （7）薪酬調(diào)整的渠道

    一類：通過參加同業(yè)俱樂部或各中協(xié)會、學(xué)會，實現(xiàn)同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發(fā)放工資問卷調(diào)查表，調(diào)查關(guān)鍵職位和一般職位的工資情況。

    二類：從現(xiàn)有機構(gòu)獲取有關(guān)工資報酬資料。如政府有關(guān)部門的統(tǒng)計資料及對某些職位所作的定期工資調(diào)查報告；通過工資服務(wù)咨詢機構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況；也可委托專門的調(diào)查機構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報酬情況。

    （8）薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

    1、了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的工資水平；

    2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大；

    3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。

    （9）工資收入曲線類型

    年齡收入曲線   能力工資曲線   崗位（職務(wù)）工資曲線  工資生活費用曲線

    （10）能力工資曲線

    指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數(shù)化。

    能力工資是對應(yīng)于個人能力水平的提高和對企業(yè)貢獻大小而確定的工資。

    普遍規(guī)律：體力型勞動比腦力型勞動達到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達到頂峰年齡早，事務(wù)性勞動比思維性勞動達到頂峰年齡早

    （11）工資方案的主要內(nèi)容

    1、指導(dǎo)思想與改革原則；

    2、改革的內(nèi)容和工作構(gòu)成；

    3、增資水平控制與增資來源；

    4、套改過渡辦法；

    5、其他規(guī)定和配套改革。

    （11）選擇基本工資制度考慮的因素

    1、企業(yè)所處的社會文化背景和意識形態(tài)；

    2、勞動力供求狀況和政府的經(jīng)濟政策變化；

    3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)展和勞動特征。