三、對面試考官的基本要求

    面試考官的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)——一心為公、公正無私應(yīng)擺在首位。如果幾個(gè)面試考官出于私心私利，就會使面試流于形式甚至發(fā)生扭曲，出現(xiàn)類似體操比賽中不應(yīng)出現(xiàn)的“李小雙現(xiàn)象。”正確認(rèn)識和評價(jià)面試考官

    考官應(yīng)有高度的責(zé)任感，要對考生奉獻(xiàn)一片愛心。有了愛心，考官就會想方設(shè)法穩(wěn)定他們的情緒，使之自然進(jìn)入面試情景。

    考官應(yīng)該精通公務(wù)員的通用知識，并精通或懂得相應(yīng)職位的專業(yè)知識（具有不低于中級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或具有相當(dāng)?shù)娜温氋Y格）和特殊要求，比如，善于發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)欠缺或不足、一時(shí)失衡或失態(tài)但卻有巨大潛能的考生。

    考官應(yīng)該熟悉測評項(xiàng)目或要素、測評標(biāo)準(zhǔn)、試題類型，掌握面試方法的技能和技巧。在主觀性題目的測評方面，怎樣克服先入為主，怎樣防止以偏概全，怎樣識別璞玉，怎樣由表及里，這些都取決于考官是否成熟、水平如何。

    考官必須有敏捷而周密的邏輯思維能力，既表現(xiàn)在祥和、明晰和恰到好處的啟發(fā)用語方面，也表現(xiàn)在迅速而公正的測評方面�？脊僖�長時(shí)間全神貫注地聽取和分析考生幾乎是一次性的轉(zhuǎn)瞬即逝的陳述，在體能和意志方面，應(yīng)有堅(jiān)持到底的精力、耐力和毅力。

    從考官小組或面試評委會整體而言，還要顧及年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)以及性格結(jié)構(gòu)，使評委們在面試中互補(bǔ)互助，相得益彰。

    四、面試考官的職責(zé)

    首先，面試考官應(yīng)根據(jù)面試組織管理部門的統(tǒng)一部署，參與面試進(jìn)程的一切有關(guān)的準(zhǔn)備工作（包括檢查考場、考生候考室、考試有關(guān)材料的準(zhǔn)備和具體安排）。

    其次，考官應(yīng)根據(jù)事先的計(jì)劃和設(shè)計(jì)好的試題，系統(tǒng)地向考生提出問題或要求，認(rèn)真聽取考生的解答和論述，認(rèn)真觀察他們的一切表現(xiàn)，在必要時(shí)及時(shí)追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。

    再次，考官即時(shí)評估。“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則在面試中能否落實(shí)，全在于測評效果有無準(zhǔn)確性。因此給出反映考生實(shí)際情況的成績是考官的最重要任務(wù)。

    總之，面試考官的職責(zé)就在于公正、確切地測定考生的有關(guān)素質(zhì)，并提出關(guān)于其能力、素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�和對職位適應(yīng)性的實(shí)事求是的意見。

    五、考官小組或考評委員會的職責(zé)

    面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人、7人或9人組成，其中通常包括用人部門的負(fù)責(zé)人或人事部門負(fù)責(zé)人、熟悉該職位工作的業(yè)務(wù)骨干和有關(guān)專家、縣級或縣級以上人事錄用部門的負(fù)責(zé)人等。

    考評委員會由主考官主持工作，有時(shí)另設(shè)副主考官1人，協(xié)助主考官進(jìn)行工作。主考官組織全體考官或評委參與面試計(jì)劃的制訂，并對其實(shí)施負(fù)全責(zé)。

    考評委員會在試前準(zhǔn)備時(shí)可進(jìn)行適當(dāng)分工，專家或行家主要負(fù)責(zé)擬定試題和答案，其他人負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各種物質(zhì)條件和安排考生的有關(guān)事宜。面試進(jìn)行時(shí)，考官們對即時(shí)提問或補(bǔ)充提問也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)分工，例如，由主考官或副主考官系統(tǒng)提問，其余人補(bǔ)充提問和追問，有時(shí)，可以根據(jù)主要試題進(jìn)行提問的分工。如果事先不進(jìn)行適當(dāng)分工，有的考生可能同時(shí)有幾個(gè)考官追問，有的考生則無人追問，或者有的主要試題有人提問，有的試題無人提問。這就影響面試計(jì)劃的實(shí)施。

    面試成績的評定按測評要素，通常采取“體操評分法”，即當(dāng)場打分后，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，取要素分?jǐn)?shù)平均值，按權(quán)重合成總分，并當(dāng)場公布。但有時(shí)因感到即時(shí)測評有些困難，也可于試后認(rèn)真進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)后再公布分?jǐn)?shù)。

    六、正確認(rèn)識和評價(jià)考官

    現(xiàn)實(shí)中的面試考官是什么樣子呢？這個(gè)問題很難回答。有非常優(yōu)秀的考官，也有十分蹩腳的考官，可謂良莠不齊，魚龍混雜。但從總體上來說，距離理想的狀態(tài)還很遙遠(yuǎn)。人力資源管理，人才評價(jià)與開發(fā)，國家公務(wù)員制度在中國仍然屬于新概念、新事物，因此，面試作為一種人員甄選錄用手段也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到正規(guī)化、科學(xué)化的要求，缺少面試方面的專家，部分面試考官從嚴(yán)格意義上來講都是不稱職的，不懂得組織和職位需要什么樣的人，更不知道怎樣甄選出符合要求的人，面試往往不規(guī)范，主觀隨意性相當(dāng)嚴(yán)重。

    因此，即使是有些人才評價(jià)專家，在回答某些求職者關(guān)于應(yīng)試技巧方面的問題時(shí)，都直言不諱地說：“面試在我國不是什么科學(xué)的、規(guī)范的東西，五花八門，讓人理不出頭緒，摸不著頭腦，也就沒有什么應(yīng)試技巧而言了，如果有的話，也就是具體情況具體分析，隨機(jī)應(yīng)變。”這番話批評了我國面試中存在的一些問題，雖然片面化一點(diǎn)，但并不是刻意嘲諷。在我國現(xiàn)階段，考官素質(zhì)低，面試質(zhì)量差是一個(gè)基本事實(shí)，我們不必加以掩飾。但事物總是發(fā)展進(jìn)步的，面試將逐漸成為一種不可缺少的人員甄選錄用的科學(xué)有效的手段，考官的素質(zhì)和能力也將逐漸提高。

    未來的情況一定會很美妙，但更能解決問題的是現(xiàn)實(shí)的情況。應(yīng)試人不能說因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中存在一些不科學(xué)不公正的社會現(xiàn)象就悲觀失望，怨天尤人，否則只能失去更多的機(jī)會。俗話說“識時(shí)務(wù)者為俊杰”，“順潮流者為英雄”，這是歷史經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，是顛撲不破的真理。真正的豪杰，不是紙上談兵的趙括，而是真抓實(shí)干的廉頗。